Новая волна кризиса, где же спасательный круг?

Антикризисные методы: «Метод Жадности» и «Метод Сотрудничества».

Нас пугают, что надвигается новая волна кризиса. Огромное количество статей в журналах, в газетах, в интернете (например, http://korrespondent.net/business/economics/1283293-korrespondent-gotovnost-1-biznes-znaet-kak-protivostoyat-vtoroj-volne-krizisa), передач по ТВ продолжают пугать «Кризисом». Создается информационное поле для всех – все будет не просто плохо, все будет еще хуже. Некоторые верят и боятся, некоторые  – не верят, но боятся.  А некоторые вспомнили пословицу «Кому война, а кому и мать родна» и пытаются заработать на «Кризисе». Кто-то собирается работать кризис-менеджером «оптимизировать штат, реструктуризировать долги, сократить расходы», спрятав под этими красивыми словами увольнение работников, отказ в оплате кредиторам и сокращение зарплат. Ведь это так просто - объявить себя рыцарем на белом коне, заявив, что спасаешь компанию. Но при такой «оптимизации» многие сотрудники просто окажутся на улице, оставшиеся будут вынуждены работать за троих за половинную зарплату, и при этом над ними будет постоянно висеть страх увольнения за любое «прегрешение» против «оптимизации», будь то невыполнение плана или опоздание на 10 минут на работу. Кризис-менеджер найдет способ уволить сотрудника за любую мелочь.  Ради мифической «прибыли» будут сломаны судьбы людей и отобраны шансы к возрождению компании.  Хотите знать, что произойдет дальше с «оптимизированной» таким образом фирмой? Кризис-менеджер заберет свой гонорар. А через полгода фирма обанкротится, т.к.  оставшийся трусливый низкооплачиваемый персонал не справится с работой «за троих». И это банкротство будет списано на «волну кризиса».
Почему я делаю такие выводы? Да потому, что если просто урезать зарплату профессионала, то он уйдет работать к конкуренту. Причем сделает это самостоятельно, его даже увольнять не надо. Те, кто остались, будут думать не о развитии фирмы, а о том, как бы продержаться до следующего месяца, а потом следующего и следующего, чтоб не уволили. Им будет все равно, сколько обязанностей на них повесят, они все равно их не смогут выполнить качественно, т.к. не обладают достаточной квалификацией и опытом. Это очень важный момент. Профессионал не будет работать за гроши, а «офисный планктон», тем более в переполовиненном составе не сможет работать «за троих». Поэтому, краткосрочные выгоды предприятие получит,  расходы сократятся, а «прибыль»  вырастет. Вот в этот момент «кризис-менеджер» получит свой гонорар – ведь результаты его деятельности на лицо, и «свалит в сторону» искать очередную «жертву на спасение»! А потом – банкротство предприятия – и это уже будут не его проблемы и не его вина, ведь он «белый и пушистый», тем более, что банкротство произойдет после его ухода. Этот метод борьбы с кризисом – «метод жадности» приводит только к краху, т.к. и сам современный «Кризис» порожден тупой человеческой жадностью.
И только некоторые компании применят  другой метод борьбы с кризисом – «метод сотрудничества».  Делегирование ответственности и полномочий сотрудникам. Повышение самосознания и лояльности (патриотизма) к компании. Поиск инноваций – новых сфер бизнеса или расширения имеющихся услуг.
Лично мне очень понравилась идея одной международной компании, которая попыталась помочь своим клиентам, купившим  у компании зерно,  продать их урожай, выращенный из этого зерна. Двойная выгода: доход от продажи посевного материала и удобрений плюс комиссионные от продажи нового урожая. Конечно, такое сотрудничество трудно назвать кооперацией с сельхозпроизводителями, но это как минимум способ выживания и для компании и для фермеров.  Бизнес способен выжить только в кооперации со своими партнерами. При этом и  сотрудники должны быть партнерами, которые должны четко понимать, что от результатов их труда зависит материальное положение,  как компании, так и их собственное. Причем это понимание должно быть почти на уровне подсознания. Мнение сотрудника о своей компании должно поддерживаться как «компания, с которой я зарабатываю», а не «компания на которую я работаю». Конечно, компания имеет право увольнять сотрудников, которые являются тем самым «офисным планктоном», но делать это надо выборочно и осторожно.
Желательно,  да и просто необходимо провести тестирование персонала, чтобы выяснить какие стимулы и мотивации у каждого из сотрудников. Понять какие есть предпочтения и идеи.  Какие из сотрудников легко работают в команде, а какие - в одиночку, но для  команды, а какие просто изображают бурную деятельность . После тестирования будет понятно, каким образом можно поощрять каждого из сотрудников. Поверьте, кому-то достаточно денежной оплаты с повышением на 50 грн. в месяц, а кому-то - славы и признания, и видеть свое фото на доске почета «Лучший сотрудник месяца». Четко можно выявить, кому можно делегировать власть, полномочия, или кому просто будет достаточно изменить название должности, даже если в его подчинении не будет никого и зарплата не вырастет – сама должность станет  хорошим поощрением.
Правильно проведенное тестирование способно дать ответы на вопросы: кем видят себя сотрудники в компании, кем они хотят быть в компании, что они ждут от руководства компании, что нужно улучшить, как организовать работу, какие должности ключевые, какие поощрения можно использовать, какие наказания наиболее действенны для каждого из сотрудников и т.д. По результатам можно правильно сформировать команду. Только совместная командная работа способна привести к устойчивому результату. Под термином команда я понимаю коллектив единомышленников, которые работают вместе не только для достижения результата, но и потому, что им просто приятно вместе находиться. При этом некоторые из участников команды могут работать самостоятельно, но на общий результат.
Для поддержания команды   хорошо бы иметь штатного (или внештатного)  коуча или психолога,  который бы помогал коллективу в целом и отдельным сотрудникам в частности преодолевать стрессы или «тупиковые ситуации». В целях экономии средств и оптимизации воздействия на процессы в коллективе стоит привлекать психолога (коуча) не реже 1-2 раз в неделю. При этом желательно чтобы психолог (коуч, тренер) не раздавал советы налево и направо, а использовал бы «экологичные», экофасилитативные  методы психологии. Благодаря совместным усилиям руководства и персонала в компании возникнет некий «экологичный союз».  Экологичными можно назвать такие союзы, где все участники открыты для содействия и взаимопонимания, готовы договариваться об общих целях, создавать новые смыслы и ценности и, таким образом, обогащать свою личность или развиваться профессионально. Получать - давая, развиваться - развивая, прибавлять - разделяя, чувствовать себя частью чего-то большего и заботиться о себе как о части большего – и есть основы экологичности. (С) В.Бричник.
Экологичность – это не только согласие во всем. Экологичными могут быть и конфликты, и кризисы – верные спутники человеческих отношений. Не зря говорят, что в споре рождается истина, главное, чтобы в споре истину не забыли. Конфликты, зачастую, помогают безошибочно определять: есть ли будущее у существующего союза или он себя изжил и готов переродиться во что-то новое. Следует помнить о взятых на себя обязательствах и всегда соблюдать корпоративные принципы, поддерживая тем самым «корпоративный дух». Если сотрудники увидят, что руководство заботится о персонале, а не о «прибыли», то  они  станут использовать все свои знания и опыт. Согласятся даже на временное урезание зарплат, только бы работать  именно в этом коллективе, именно в этой компании, именно с этим руководством, именно у этого работодателя, т.к. будут видеть перспективу, будут уверены в завтрашнем дне собственном и компании. И будут понимать,  что трудности временны и преодолимы. Обладая такой уверенностью, они обязательно помогут компании не просто достойно пережить «новую волну кризиса» и выйти с минимальными потерями, а скорее всего, компания получит в это «кризисное» время новый толчок к развитию, который позволит  увеличить обороты, и даже получить дополнительную прибыль. Для руководства же важно будет эту прибыль правильно использовать, всячески избегая при этом «метода жадности».
Если у вас возникают вопросы или предложения – пишите. Постараюсь ответить.